Za firemní kulturou nestojí HR, ani Top Management
Květen 12, 2021
„Firemní kulturu nevytváří oddělení interní komunikace, HR ani top management. Kulturu vytvářejí lidé,“ říká Zbyněk Brych, zakladatel Happy Training & Consulting
Je pravda, že dobrá firemní kultura je pro mnoho uchazečů klíčovým bodem při jejich rozhodování o zaměstnání?
Určitě. Důležitost firemní kultury v posledních letech rozhodně roste a v letech následujících bude jedním z klíčových faktorů úspěšnosti každé firmy. A týká se to především uchazečů generace Y, a ještě více nastupující generace Z. Právě firemní kultura je jedním z nejdůležitějších prvků, které dnes stojí za odklonem např. uchazečů z řad absolventů VŠ od „jistoty“ zavedených brandů velkých korporací.
Co podle vás patří mezi nejčastější chyby, které firmy při budování své firemní kultury dělají?
Firemní kultura je něco, co nevytváří oddělení interní komunikace, HR ani top management. Kulturu vytvářejí lidé. A přestože je to obecně známý fakt, stejně jako všichni ví, že v době sociálních sítí je velmi jednoduché poznat, jak to daná firma skutečně má, stále vidíte, že klíčové prvky, které vytvářejí firemní kulturu, jsou ve skutečnosti jen „na oko“.
Pokud opravdu chcete na firemní kultuře pracovat, v každém z těch prvků je snadné udělat chybu, a nejčastěji se těch chyb objeví více najednou. Vydalo by to nejméně na samostatný článek, tak zmíním alespoň dvě věci, které s těmito prvky souvisejí. A sice top management a middle management.
Jakou roli hraje zmíněný top management?
Top management sice není hlavním driverem budování nebo změny firemní kultury, ale jeho chování je nutnou podmínkou pro to, aby to celé mohlo fungovat. A chováním zdaleka nemyslím jen podporu – ať už komunikační nebo ve formě zajištění zdrojů. Myslím především to, čím top manažeři skutečně „žijí“, a jejich lidé to u nich mohou vidět a pozorovat každý den. Ať už přímo, nebo nepřímo.
A v případě middle managementu?
Middle management je naopak naprosto klíčový pro budování/změnu firemní kultury. K tomu, aby tuto roli mohli naplnit, ale většinou nejsou middle manažeři dostatečně vybavení. V lepším případě dostanou trénink manažerských dovedností nebo leadershipu (což jsou bohužel také nejčastěji převlečené manažerské dovednosti). Ne že by tyto dovednosti nebyly důležité, ale pokud nejdřív člověk nepracuje s mindsetem, jsou dovednosti k ničemu.
Je firemní kultura něco, co může dělat zaměstnance v práci výrazně šťastnější a produktivnější?
Nejen může, ale dělá – pokud je správně nastavená. Za posledních 10–15 let na to existuje už spousta studií a metastudií, které např. ukazují, jaké prvky musí firemní kultura obsahovat, aby se v ní lidé cítili šťastní. Jiné zase uvádí, že pokud jsou lidé v práci šťastní, roste jejich produktivita až o třetinu.
Z průzkumů vyplývá, že udržitelnost a eco-friendly filozofie, jako hodnoty zakotvené firemní kultuře, stále nabývají na oblíbenosti. Jak podle vás mohou firmy tyto hodnoty implementovat do své kultury?
Aby firemní kultura reálně obsahovala tyto hodnoty, tj. aby jimi žila, musí být splněny dvě podmínky... Každý člověk ve firmě, a zvláště výše uvedení middle manažeři, musí chápat, co tyto hodnoty znamenají pro ně osobně a pro jejich práci (tj. tzv. soft část udržitelnosti). Firma musí podnikat konkrétní a smysluplné „hard“ kroky, které tyto hodnoty prokazují dovnitř i ven (tzv. hard část – např. zavádění nových udržitelnějších výrobních procesů, zlepšování nakládání s odpady apod.).
Za druhé, většina firem začíná druhou oblastí a na první zapomíná. A to přesto, že pro skutečný posun záleží spíše na té první. Důvodem je mj. i to, že posun v druhé oblasti je jednodušší, často rychlejší, snadněji se na něj získávají zdroje a také je mnohem jednodušeji uchopitelný.
Jaké nejčastější chyby zde vidíte?
I zde, v hard oblasti, spousta firem dělá chyby, které je později „doženou“. Mezi nejčastější patří greenwashing, objevování Ameriky a podcenění reálné smysluplnosti (zjednodušeně řečeno nerespektování 3P cirkulární ekonomiky – People-Profit-Planet). Aby se firma těmto chybám vyhnula, stojí za to si nechat udělat např. Cirkulární sken, který identifikuje oblasti, které jsou pro ně z komplexního hlediska nejefektivnější.
Co byste obecně poradil firmám (např. nástroje či postupy), aby mohly svou firemní kulturu udělat atraktivnější pro své zaměstnance i zájemce?
Existují samozřejmě osvědčené postupy a checklisty, které mohou pomoci. Ve skutečnosti ale není možné takový postup doporučit od stolu. Každá firma je v jiné situaci i na jiné úrovni rozvoje/stavu firemní kultury. Navíc u firemní kultury, snad víc než kde jinde, platí, že „ďábel je v detailu“.
Proto je dobré vždy začít zmapováním situace – nejlépe někým zvenku. Pro „hard“ oblast je možné využít např. výše uvedený Cirkulární sken. Pro soft oblast dobře poslouží např. Měření mindsetu, které odhalí, jaké hodnoty reálně kultura v dané firmě (= lidé v dané firmě) uznává a jaké případné bariéry brání uplatnění a žití odpovědných hodnot. Vzhledem k tomu, že metodologie, která tyto faktory dokáže zmapovat, není jednoduchá, neexistuje moc nástrojů, ze kterých lze v české kotlině vybírat.
Dokázal byste vypíchnout některé z českých firem, které z hlediska firemní kultury mohou jít příkladem ostatním společnostem u nás?
Vlastně velmi nerad uvádím příklady, protože mám pocit, že bych tím někoho zvýhodnil, nebo naopak. Navíc stejně nikdo z nás není dokonalý a dříve nebo později si uvědomíme, že na sobě musíme pracovat. Ani žádná firemní kultura tedy není dokonalá. Místo vypíchnutí bych se spíš zeptal čtenářů. Zkuste říct českou firmu, u které z jakéhokoli důvodu vnímáte příjemnou (happy) a odpovědnou firemní kulturou (např. výrobce čajů, výrobce drogerie, stavebnictví).
Zaujalo vás téma firemní kultury a chcete se dozvědět více? Přečtěte si také náš článek, jak posilovat firemní kulturu na dálku.
Slovníček
Greenwashing
Podle oxfordského slovníku je greenwashing dezinformace šířenou organizací za účelem prezentovat environmentálně zodpovědný veřejný obraz sama sebe. Např. obalová informace rozložitelné/biodegradable/eco friendly nemusí vždy znamenat, že produkt je automaticky šetrný k přírodě.
Objevování Ameriky
Některé firmy, ve snaze udělat krok správným směrem, vygenerují v zásadě dobrou myšlenku, která ale už byla dříve vyzkoušená jinde, ale zjistilo se, že zdaleka nefunguje tak dobře, jak to na první pohled vypadá, nebo že dokonce nadělá více škody než užitku.
Velmi často jde o tyto 2 chyby:
- Neschopnost posoudit danou problematiku v širším kontextu – nejčastěji kvůli chybějící odbornosti nebo zkušenostem.
- Neschopnost dotáhnout myšlenku do konce – zpravidla kvůli selhání lidského faktoru (nepodaří se lidi namotivovat k potřebné změně, nepodaří se změnit návyky apod.).
Tento článek připravila Petra Pruden